근로조건의 불이익변경

- 취업규칙과 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경에 관한 대법원판례를 중심으로-

서울지방법원 판사 정진경

I. 들어가는 말

종래 우리나라는 종신고용시스템을 중심으로 노사관계가 형성되어 왔고, 노동법제도 역시 종신고용과 근로조건의 지속적인 향상을 전제로 하여 그 법리가 형성되어 왔다. 하지만 1980년대 이후 급격한 경제환경의 변화와 노동운동의 역량강화로 인한 노사분쟁의 급격한 증가 등으로 인하여 기존의 노동법제에 대한 전반적인 재검토가 요청되게 되었고, 특히 1997년 11월 이래의 이른바 IMF사태의 경제상황은 기업으로 하여금 구조조정이라는 이름 하에 인적 비용을 절감하기 위하여 경영상의 필요에 의하여 근로자들을 해고하거나 퇴직을 유도하게 하였으며, 사업장에 남아있는 근로자들의 근로조건에도 상당한 악영향을 초래하였다.

우리나라의 노동위원회에 접수된 부당노동행위신청건수는 1986년에는 323건에 불과하였는데 1987년에는 522건, 1988년에는 1439건, 1989년에는 1721건에 달하여 그 신청건수가 1988년을 전후하여 급격히 증가한다(노동위원회 연보 2001년판 60페이지 참조).

대우경제연구소의 1999. 5. 10. 발표에 따르면 우리나라의 실업률은 IMF 경제원조체제 이전의 2.6%에서 1999. 3. 말경 8.1%까지 악화되었다고 한다(홍준호, “근로조건의 저하에 관한 고찰”, 「인권과 정의 통권 276호」, 대한변호사협회, 1999. 8., 44면 각주 1. 참조).

대우경제연구소의 위 발표에 의하면, 우리나라 근로자들의 실질임금은 1997.말경의 평균 174만 5천원에서 1998.말경 평균 165만 1천원으로 약 95%의 수준으로 낮아졌고, 임금 이외에 부수적으로 제공되던 준임금이 급격히 축소․폐지된 것을 감안하면 실질적인 가처분 소득은 그보다 더 저하되었다고 한다(홍준호, 앞의 논문, 44면 각주 2. 참조).

정부는 이러한 상황변화에 대응하기 위하여 1997. 3. 한편으로는 기존의 근로기준법의 엄격성을 상당부분 완화한 근로기준법을 제정하면서, 다른 한편으로는 노사간의 자율적인 단체교섭의 기반을 정비하여 이를 기초로 노사관계의 발전을 도모하기 위한 노동조합및노동관계조정법(이하 노노법이라 한다)을 제정하였고 그 후로도 노․사․정의 합의를 통한 노동법제의 재정립을 위하여 노력하여 왔다. 그러나 이러한 정부의 입법적 대응이 있기 이전에도 우리 법원은 위와 같은 경제적, 사회적 변화에 대응하기 위한 판례의 정립에 노력을 기울여 왔다.

위 시기에 사용자는 새로운 근로계약을 체결하는 것 외에도 취업규칙이 작성되는 사업장에서는 취업규칙을 변경함으로써, 노동조합이 조직된 사업장의 경우에는 노동조합과의 사이에 체결된 단체협약을 통하여 근로조건의 저하를 시도하게 되는바, 이하에서는 근로자의 근로조건을 결정하는 가장 중요한 규범인 취업규칙과 단체협약에 의한 근로조건의 저하와 관련한 여러 가지 법적인 문제들을 현재의 대법원 판례를 중심으로 하여 살펴보기로 한다.

근로기준법 제96조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성을 강제하고 있다.

먼저 취업규칙에 의한 근로조건의 불이익변경을 살펴보기로 한다. 취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 그 변경될 내용이 정하여지기 때문에 취업규칙에 의하여 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서는 그로 인하여 근로자가 일방적으로 불이익을 입지 않도록 적절한 규제가 이루어져야 할 필요가 있다. 근로기준법은 이러한 문제를 해결하기 위해 취업규칙의 불이익변경절차에 관한 법규정을 두고 있는바 그 해석과 관련한 현재의 대법원 판례의 태도를 살펴보기로 하되, 취업규칙의 개념과 법적 성질, 근로조건의 불이익변경의 개념, 불이익변경에 해당하면서도 법적 규제의 대상에서 예외적으로 취급되는 사회통념상 합리성의 개념, 취업규칙에 의한 근로조건 불이익변경의 요건 등에 관하여 차례로 검토하기로 한다.

다음으로 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경에 관하여 검토하기로 한다. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경에 있어서는 주로 그 한계가 문제되는바, 이를 밝히기 전에 우선 단체협약의 개념 및 법적 성질, 그리고 단체협약의 규범적 효력 및 그 근거에 관하여 알아보고, 이어서 규범적 효력의 한계에 관하여 검토하기로 한다. 단체협약의 목적상 근로조건의 불이익변경이 가능한지, 나아가 근로조건의 소급적 불이익변경이 가능한지의 문제는 단체협약의 본질적 한계와 관련하여 논의되는 것인데 이에 관하여는 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙을 대한 단체협약에 의하여 추인함에 있어 불이익변경에 대한 인식이 필요한지에 관한 대법원 판결과 함께 별개의 항목으로 다루기로 한다.

II. 취업규칙에 의한 근로조건의 불이익변경

1. 취업규칙의 개념과 법적 성질

가. 취업규칙의 개념

취업규칙이라 함은 사업장에서의 근로자의 복무규율과 당해 사업의 근로자에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 말하며 그 명칭을 불문한다. 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.

대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결.

대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결.

대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결.

취업규칙은 반드시 사업장의 모든 근로자에 대하여 일제히 적용되도록 작성하여야 하는 것은 아니고 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있으며, 이 경우 2개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 상의 취업규칙이 된다. 다만 그러한 경우에는 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제5조, 하나의 사업 내에 퇴직금제도의 차등을 금지한 근로기준법 제34조 제2항에 위반되어서는 안 된다.

대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결.

취업규칙은 본래 기업의 조직성에서 유래하는 종업원의 복무규율의 필요성에서 비롯된 것으로서 그 기능이 근로조건의 형성과는 무관한 것이었으나 노동력이 기업 속에 대량으로 편입되는 대량생산체제가 성립되면서 근로조건의 통일적 처리라는 경영상의 요청에 의하여 근로조건 사항이 취업규칙 속에 규정되게 되었다. 이는 사용자의 우월한 교섭력에 의하여 근로자와의 계약의 초안으로 사용됨으로써 근로조건의 형성은 당사자의 합의나 법령에 의하여야 한다는 법적인 요청에도 불구하고 근로조건 형성에 사실상 강력한 영향을 미치게 되었다.

이철수, “취업규칙에 대한 판례법리와 문제점”, 「사법행정 통권 392호」, 한국사법행정학회, 1993. 8., 13면.

취업규칙은 근로관계의 주된 내용을 이루게 된다는 점에서 매우 중요한 의미를 가짐에도 사용자에 의하여 일방적으로 작성된다는 점에서 근로관계의 주된 내용이 사용자 일방에게만 유리하게 결정되고 근로자는 그에 따를 수밖에 없는 위험성이 상존한다.

「해고와 임금」, 사법연수원, 1999, 229면.

그리하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호, 강화한다는 차원에서 사용자의 권한에 속하던 취업규칙에 관하여 사용자의 자의를 방지하고 근로자를 보호하고자 근로기준법에는 여러 개의 조문을 두고 있다. 즉, 취업규칙에 기재할 사항을 법정하고 있고(제96조), 사용자에게 작성의무(제96조), 의견청취의무(제97조, 불이익변경 시에는 집단적 동의를 얻을 의무), 신고의무(제96조), 근로자에게 주지할 의무(제13조)를 부과하고 있으며, 취업규칙에 대하여 최저근로조건기준으로서의 효력을 부여(제100조)하고 있다.

취업규칙에 의한 근로조건의 불이익변경과 관련하여서는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우의 요건 및 취업규칙의 효력문제와 그를 둘러싼 취업규칙의 법적 성질에 관한 논의가 가장 중요한 법리상의 쟁점이다.

나. 취업규칙의 법적 성질

근로기준법 제100조는 “취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.”라고 하여 취업규칙상의 근로조건에 관하여 소위 규범적 효력을 부여하고 있는바 이와 같은 취업규칙의 규범적 효력의 근거에 관하여는 학설이 대립하고 있으며 크게 법규설과 계약설로 분류된다.

법규설은 취업규칙이 사업장 내의 근로조건을 사실상 형성하고 있는 현실을 직시하여 취업규칙의 법적 성질을 법규범으로 파악하고, 그러한 내재적 법규범성에서 취업규칙의 규범적 효력의 근거를 구하고 있다. 다만 그 법규범성에 대하여 관습법의 효력을 가지는 사회적 자주법으로서의 법규범으로 보는 입장(사회자주법설)과 근로자보호라는 입법목적을 위하여 사용자에게 국가입법권을 수권하고 있는 근로기준법상의 명시적 규정(제100조)에 근거하여 성립된 국가적 법규범으로 보는 입장(보호법수권설) 등으로 나뉜다.

계약설은 취업규칙이 원칙적으로 사용자의 일방적 행위로 성립된다는 점에서 법규범성을 부인하고 단순한 사회적 규범 내지 일반적 계약조건에 불과한 것으로 파악하며, 규범적 효력의 근거를 사용자와 근로자간의 명시적․묵시적 합의(합의설), 혹은 근로조건의 기준은 취업규칙에 의한다고 하는 사실인 관습(사실인 관습설)에서 구한다.

김형배, 「제12판(신판) 노동법」, 박영사, 2000.8., 210-211면.

계약설은 수권설을 비롯한 법규범설에 대한 반성에서 비롯되어 취업규칙의 효력발생에 대하여 근로자의 동의를 요구함으로써 보다 진보적인 견해라고도 볼 수 있으나 현실과는 동떨어진 의제에 불과하고, 사적 자치의 계약이론을 도입하여 동의의 요건을 완화함으로써 오히려 수권설보다 결과에 있어서 근로자에게 불리한 경우를 초래할 가능성이 높다할 것이며, 결국 근로기준법이 종속적 노동관계 하에서 사용자가 일방적으로 결정한 근로조건으로서 사실상의 행위규범으로 작용하여 온 취업규칙을 법제도내로 끌어들여 법규범성을 승인하는 대신에 일정한 통제를 가하고 있다고 이해하는 수권설이 보다 현실적합적인 해석이라 할 것이다.

이은영, “취업규칙의 불이익변경”,「김치선박사화갑기념 노동법의 제문제」, 1983. 11., 220면; 강금실, “취업규칙의 불이익변경과 관련한 판례와 문제점”, 「민사재판의 제문제 9권」, 민사실무연구회, 1997. 3., 86면; 천정배, “취업규칙에 의한 퇴직금청구권의 소급적 침해”, 「변호사 25권」, 대한변호사협회, 1995. 1., 318-320면; 김남준, “정년규정의 신설이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부와 노동조합장의 동의의 효력”, 「1997 노동판례 비평」, 민주사회를 위한 변호사모임, 1998. 8. 270-271면.

대법원은 취업규칙의 법적 성질과 관련하여 “취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보호향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것”이라고 한 이래 줄곧 법규설의 입장을 취하고 있다. 하지만 1992년에 대법원이 전원합의체판결의 다수의견으로 “취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다는 것이 당원의 일관된 견해이다.... 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.”고 판시하였다.

대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결.

현재의 근로기준법 제97조에 해당한다.

대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결.

위 대법원 판결이 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙이 변경 후에 근로관계를 갖게된 근로자에 대한 관계에서는 유효하다고 한 것을 취업규칙의 효력의 근거를 근로자의 집단적 합의(기존 근로자의 경우) 내지는 개별적 합의(신규채용자의 경우)에서 구하여 계약설적 요소를 도입하였다는 견해가 있으나 수권설의 입장을 취한다고 하더라도 근로자보호법으로서의 근로기준법의 정신에 비추어 취업규칙의 불이익변경시에 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 해석하지 못할 바 아니며, 신규채용자의 경우에도 원칙적으로 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있음을 이유로 하여 그 효력을 인정하는 것이므로 신규채용자의 개별적 합의를 통하여 취업규칙이 규범적 효력을 갖게된다는 계약설적 요소를 도입하였다고 보기는 어렵다할 것이다. 결국 우리 판례는 수권설의 입장을 취한 것으로 보인다.

최영호, “취업규칙의 불이익변경”, 「노동법연구 제3호」, 서울대학교 노동법연구회, 1993. 12., 166면; 이재강, “취업규칙의 ‘불이익변경’인지의 판단과 이른바 ‘합리성론’”, 무등춘추, 1996. 3., 198면; 이철수, 앞의 논문, 15면; 문일봉, “취업규칙의 불이익변경에 대한 소급적 동의의 주체”, 「법조 제44권 제9호, 통권 468호」, 1995. 9., 148면.

同旨 오창수, “취업규칙의 불이익변경”, 「판례연구 (7)」, 서울지방변호사회, 1994. 1., 199-200면; 이국환, 근로자 집단의 동의 없는 취업규칙 불이익변경의 효력과 퇴직금차등제도 금지“, 「대법원판례해설」, 1997. 7., 406면; 이준, ”취업규칙의 불이익한 변경과 변경후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 효력“, 「민사판례연구(ⅩⅦ)」, 박영사, 1996. 7., 342면.

2. 불이익변경의 개념

가. 개설

근로기준법 제97조 제1항 단서는, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다. 따라서 취업규칙에 정한 근로조건을 어떻게 개정하는 것이 불이익변경에 해당하는지가 문제된다.

취업규칙에 정하고 있는 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우란 이미 작성된 취업규칙 자체에 정한 사항을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우뿐만 아니라, 취업규칙의 작성 이전에 벌써 근로자에게 적용하고 있는 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함된다.

대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결.

회사가 새로운 수당을 신설하면서 퇴직금규정을 개정하여 그 새로운 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

우리 근로기준법 제34조 제1항은 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 강제하고 있고, 퇴직금에 관한 사항은 근로기준법 제96조에 의하여 취업규칙으로 정하도록 강제되어 있다. 그런데 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금이라고 함이 판례(대법원 1975. 7. 22. 선고 74다1840 판결; 대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등)이고, 취업규칙상 퇴직금 규정을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 기왕의 근속기간에 대응하는 퇴직금과 관련하여 복잡한 문제가 생기며 우리 대법원 판례 중 취업규칙의 불이익변경과 관련한 판례의 대부분이 퇴직금규정과 관련된 것이다.

대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결.

나. 종합적 판단

취업규칙상의 근로조건에 관한 여러 가지 사항을 한꺼번에 변경하면서 그 중 일부 사항에 관하여는 근로자에게 불리하게, 일부는 근로자에게 유리하게 변경된 경우에 있어서는 불이익변경의 여부는 전체적으로 판단하여야 한다. 예를 들어 퇴직금규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다.

대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결; 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결; 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

여기서 대가관계라 함은 어느 근로조건을 불리하게 변경하는 대신 이를 보상하기 위하여 새로운 근로조건을 마련하거나 기존의 조건을 종전보다 더 유리하게 변경하는 것을 말하고, 연계성이라 함은 변경전 조건이나 제도와 그 성격이나 내용에 있어 밀접한 관련이 있는 것을 의미하며, 대가관계는 보상을 한다는 사용자의 주관적 의사가, 연계성은 성격이나 내용상의 밀접한 관련이라는 객관적 기준이 판단의 기준으로 작용한다고 한다.

이재강, 앞의 논문, 201-202면.

다. 판단이 어려운 경우

퇴직금규정을 개정하면서 퇴직금지급률은 하향 조정하고 반면에 퇴직금 산정의 기초임금의 범위는 상당히 확대하여, 근속기간의 장단에 따라 장기근속을 희망하는 근로자들에게는 불리하고 근속기간이 짧은 근로자들에게는 유리하게 변경된 경우와 같이, 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 그 변경으로 말미암아 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간의 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는, 그러한 변경은 전체적으로 보아 근로자들에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결; 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결; 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결.

라. 구체적 사례

어느 회사가 설립 초창기에 취업규칙에 퇴직금규정을 두면서 근속기간 15년까지에 대하여만 누진제의 퇴직금지급률을 정하고 그 이후 근속연수에 대하여는 아무런 규정을 두지 않고 있다가, 설립 후 15년이 가까워 올 무렵 근속기간 30년까지의 지급률을 정하는 것으로 퇴직금규정을 개정하면서 15년까지의 근속기간에 대한 종전 지급률을 인하하고 15년을 초과하는 근속기간에 대하여도 종전의 15년까지의 지급률보다 적은 비율에 의한 금액을 지급하는 것으로 새로이 규정을 둔 경우에 있어서 개정된 퇴직금규정 중 근속기간 15년까지에 대한 부분은 개정 전 퇴직금규정에 비하여 누진율을 크게 낮춘 것이므로 근로자에게 불리하게 변경된 것이 명백하나, 대법원은 개정된 퇴직금규정 중 15년을 초과하는 근속기간에 대한 부분이 불이익변경에 해당하는지 여부와 관련하여 다소 특이한 해석을 하고 있다.

원심은 퇴직금규정이 개정되지 않은 채로 있다고 가정할 경우 16년 이후의 근속기간에 대하여는 적어도 최종 근속기간 15년의 누진율이 적용되어야 할 것이므로, 위와 같이 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정의 개정은 불이익변경에 해당한다고 보았는데, 대법원은 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 위와 같이 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급률을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 하며, 따라서 15년을 초과하는 근속기간에 대한 부분은 종전 규정이 존재하지 않아 새로운 퇴직금규정을 제정한 것이므로 불이익변경에 해당하지 아니하므로, 근속기간 15년까지는 개정전의 퇴직금규정이, 근속기간 15년을 초과하는 부분에 대하여는 개정된 퇴직금규정이 적용된다하여 원심을 파기하였다.

대구고법 1992. 6. 4. 선고 91나4684 판결.

대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결.

이러한 대법원의 견해에 대하여는 16년 이후의 근속기간에 대하여는 근로기준법의 최저기준에 의하여야 한다는 점에 대하여는 판례의 입장에 동조하면서도, 피고 회사는 근속기간 15년까지의 지급률이 신규정과 같이 하향조정됨을 전제로 그 이후의 근속기간에 대하여 신규정과 같은 지급률에 따라 퇴직금을 지급하려던 것인데 15년까지의 근속기간에 대한 지급률을 하향조정하는 개정부분은 무효라고 하면서 그 이후부분만을 따로 떼어 적용하는 것은 취업규칙 제정자인 회사의 의사에 반하고, 전체로서의 퇴직금규정이 갖는 규범으로서의 유기체적 성격이나 동일성에 반하며, 불이익변경은 구규정과 신규정 전체를 비교하는 것이어서 개정이 무효라고 하면 개정 자체가 없게 되어 신규정은 존재하지 아니하므로 그 이후의 유․무효가 거론될 여지가 없는 점에서 위 대법원 판결이 노사쌍방의 입장을 고려한 것으로 법현실에 부응하는 면이 있다고 하더라도 무리한 해석이고, 전체적으로 근로자에게 불이익한 것으로 보아 전체가 무효로 되는 것으로 해석하여야 한다는 견해가 있다.

곽동효, “일정기간의 근속기간에 대한 지급률만이 정하여진 퇴직금규정을 근로자의 동의 없이 개정하면서 종전의 지급률은 낮추고 그 이후의 지급률을 새로이 정한 경우의 효력”, 「재판과 판례 5집」, 대구판례연구회, 1996. 12., 472-473면; 대구고법 1995. 9. 21. 선고 94나4098 판결(대법원 1997. 2. 28. 선고 95다49233 판결의 원심판결).

마. 판단의 기준시점

퇴직금규정의 개정이 불이익변경에 해당하는지 여부를 판단하는 기준시점은 어디까지나 그 개정이 이루어진 시점이다. 대법원은 퇴직금 규정의 개정의 유․불리를 판단하면서 개정 이후에 새로이 신설된 수당까지 퇴직금 산정의 기초임금에 포함시켜 판단한 나머지 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리하여 근로자들의 동의를 얻을 필요가 없다고 판단한 것은 잘못이라고 판시하였다.

대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결.

3. 불이익변경의 예외사유: “사회통념상 합리성 있는 변경”

가. 개설

취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 그것이 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하는 때에는 그 변경을 위하여 근로자집단의 동의를 받지 않아도 되는 예외를 인정하는 것이 지금까지의 확립된 판례법리이다. 즉 판례는 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 하고 있다.

대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결.

다만 대법원은 초기에는, “그 정년을 위와 같이 만 55세까지로 정한 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로, 위 정년제의 신설이 원고등 근로자의 기존 근로조건상의 기득권을 침해하는 근로조건 변경이라고 단정할 수는 없으며...”라거나, 또는 “인사규정을 변경하였다면 그 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 이를 들어 근로자에게만 불이익한 것이라고 속단할 수 없다 할 것이므로...”라고 하여, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되면 근로자에게 불이익한 변경이 아니라는 취지로 설시하였으나, 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 요하는 단서조항을 신설한 1989. 3. 29. 이후에는 “그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 각성, 변경된 취업규칙은 무효라고 보아야 할 것이다. 다만 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것인 때에는 위와 같은 근로자의 동의가 없어도 그 변경은 유효하다”고 판시하여 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 근로자의 동의를 요하고 다만 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 근로자의 동의 없이도 그 취업규칙의 변경이 유효하다고 하고 있다.

대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결.

대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결.

대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결.

사회통념상 합리성 유무의 판단기준에 관하여, 판례는 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 여러 가지 사정을 종합하여 판단하여야 한다고 하다가, 최근에 이르러, 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 하여 보다 구체적인 기준을 제시하고 있다.

대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결; 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결; 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결.

나. 정년제의 신설

취업규칙에 정년에 관하여 아무런 규정이 없다가 새로이 정년에 관한 규정을 둔 경우에 관하여 대법원은 종전 취업규칙에 직원의 정년에 관한 아무런 제한규정이 없었다 해서 그 직원인 원고가 그 연령에 관계없이 무한정 피고조합에서 근무할 수 있음을 보장한 것이라고는 볼 수 없으므로 피고조합이 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 동의없이 일방적으로 그 취업규칙을 변경하여 직원의 정년을 만 55세로 하고 정년에 달한 때에는 해직하여야 한다는 내용의 규정을 새로이 두었으나, 그 정년을 위와같이 만 55세까지로 정한 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로, 위 정년제의 신설이 원고 등 근로자의 기존 근로조건상의 기득권을 침해하는 근로조건 변경이라고 단정할 수는 없다고 판시한 바 있다.

대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결.

하지만 그 후 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당하고 일부 회사가 55세 정년규정을 두고 있으나 이를 상회하는 정년규정을 두고 있는 회사가 다수 있으며 일반 육체노동자가 55세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당함에 비추어 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상 합리성이 있다고 할 수 없다고 판시하였다.

대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결.

다. 면직사유 등의 신설

대법원은 미비한 규정을 보완하는 의미의 면직사유의 추가는 사회통념상 합리성이 있다고 판시한 바 있다. 즉, 대법원은 피고인 농업협동조합중앙회는 농민의 자주적인 협동조직을 통하여 농업생산력의 증진과 농민의 경제적, 사회적 지위향상을 도모함으로써 국민경제의 균형있는 발전을 기함을 목적으로 법률에 의하여 설립된 공익법인으로서 그 설립목적과 취급하는 업무의 성격상 피고의 직원에게는 공무원에 버금가는 고도의 성실성과 청렴성이 요구됨에 비추어 피고가 인사규정에 위와 같이 그 면직사유의 하나로 금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자를 추가하여 변경 규정한 것은 공익법인인 피고의 목적을 수행함에 있어서 미비된 규정을 단지 정비보완하였음에 불과하여 사회통념상 그 합리성이 충분히 용인되고 그것이 피고의 피용자에게만 일방적으로 불리한 변경으로 인정되지 아니한다고 판시하였다.

대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결.

하지만 인사규정에 사원의 면직을 의원면직, 정년면직, 자연면직, 해임 및 회사형편에 의한 면직으로 구분하고 있는 경우에, 자연면직사유 중 예컨대 사망한 자, 금고이상의 형이 확정된 자, 금치산 또는 한정치산 선고를 받은 자, 파산선고를 받은 자, 공민권이 정지 또는 박탈된 자 등은 근로자 측의 동의여부와 관계없이 면직사유로 삼는다고 하여도 불합리할 것이 없으나, 무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우는 무계출인지의 여부와 부득이한 사유가 있는지의 여부 등에 관하여 사용자와 근로자사이에 의견대립이 있을 뿐 아니라, 위와 같은 결근은 본질적으로 근무태만이나 회사의 복무규정위반행위로서 징계사유와 다를 바 없어 사용자의 일방적인 사실인정만으로 자연면직이 된다는 것은 불합리하고 근로자에게 불이익한 근로조건이라고 하겠으므로, 이러한 조항을 근로자 측의 동의도 없이 새로이 취업규칙에 규정하는 것은 사회통례상 합리성이 있는 것으로 보기 어렵다고 판시한 예가 있다.

대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결.

라. 국영기업체의 운영개선을 위한 퇴직금급여액의 하향조정

국영기업체 등 정부투자기업들은 공무원과 마찬가지로 국민의 조세부담으로 그 급여 등이 지급되는 국민소유의 기업들인데, 그 운영에서는 매년 적자를 보게 되어 궁극적으로는 국민의 조세부담을 가중시키면서도 그 보수와 퇴직금은 일반공무원에 비하여 훨씬 많이 지출되는 불합리한 운영을 하여 왔으므로 이를 시정하고 국영기업체의 적자운영을 탈피하기 위하여 정부가 취한 방침에 따라 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 내용의 개정을 하는 것은 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당하지 않는가 하는 문제가 제기되었다.

그러나 판례는, 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 할 수 없다는 일관된 입장을 취하고 있다.

대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결; 대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결; 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결; 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결; 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결; 대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등.

마. 근로조건의 통일을 위한 퇴직금규정의 변경

타 계열회사와 동일한 근로조건을 정하기 위하여 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경한 경우에  퇴직금 산정의 기초임금의 범위에서 일부를 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 같은 계열회사들도 그와 동일한 보수규정을 두고 있다는 사정만으로는 그 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다.

대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

하지만 회사합병이나 영업양도 등의 기업변동에 따라 종래 수 개의 사업장에서 달리 적용되고 있던 퇴직금규정을 하나로 통일시키기 위해 그 중 일부 사업장 근로자들에게 불이익한 내용으로 변경한 사안에서 대법원은 사회통념상 합리성에 관하여 다른 판단을 한바 있다.

대법원은, 재단법인 한국정밀기기센타는 1979. 4. 1.경 재단법인 한국기계금속시험연구소에 흡수 통합되는 기업합병이 이루어졌는데, 위 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정이 위 한국정밀기기센터의 1970. 1. 1. 퇴직금지급규정에 비하여 그 지급률에 있어서 불이익한 것은 사실이나, 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정을 제정할 당시 한국정밀기기센터 출신 직원들과 기존의 한국기계금속시험연구소 직원들 사이에 서로 다른 퇴직금지급률을 조정하고 통일적인 퇴직금지급규정을 마련할 필요성이 높았던 점, 한국정밀기기센터 출신 직원들의 정년이 통합 후 55세에서 65세로 10년이나 연장됨에 따라 연장된 기간만큼 더 근무하면서 이에 상응하는 임금을 지급받게 된 점, 통합을 전후하여 한국정밀기기센터 출신 직원들의 임금이 인상되고 호봉이 조정됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이 인상되는 등 통합 후 다른 근로조건이 개선되었고, 이로써 퇴직금지급률의 저감에 따른 불이익이 상당 정도 완화된 점, 통합에 앞서 한국정밀기기센터 출신 직원들이 한국정밀기기센터를 형식적으로 퇴직하면서 인상된 임금을 기초로 종전의 높은 퇴직금지급률에 의한 퇴직금을 이의 없이 수령하였고, 따라서 통합 당시에는 원고를 포함한 한국정밀기기센터 출신 직원들도 향후 제정될 한국기계금속시험연구소의 퇴직금지급규정이 자신들에게 적용될 것으로 예상하고 있었다고 추정되는 점 등의 제반 사정에 비추어 볼 때, 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정은 한국정밀기기센터 출신 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하다고 판시하였다.

대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결.

바. 합리성론 비판

대법원은, 1989. 3. 29. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻도록 한 단서규정이 신설된 이후에는 정년제의 신설과 관련한 판결에서 보는 바와 같이 그 이전에 판례로서 취업규칙의 불이익변경에 있어 근로자의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻도록 하던 시기 보다 합리성의 인정에 보다 신중을 기하고 있는 것으로 보인다. 하지만 취업규칙 불이익변경 법리상의 합리성론은 근로자에게 불이익한 변경을 제3자의 관점에서 정당화하는 논리인바, 경영환경의 변화에 따른 근로조건의 유연한 조정의 필요성을 인정한다고 하더라도 위와 같이 동의를 얻도록 한 강행규정이 신설된 이후에도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없어도 변경이 유효하다고 해석하는 것은 법리상 용인하기 어렵고, 계약자유의 원칙과 근로조건의 노사대등결정원칙에도 반하며, 합리성이라는 개념자체가 막연하고 추상적이어서 법적 안정성을 해할 우려가 있으므로 이를 인정하지 않는 것이 타당하다 할 것이다.

그 전에는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다“고만 규정하여 의견청취의무만을 규정하고 있었으나, 취업규칙의 불이익변경에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 유효요건으로 한 기존 대법원 판례의 취지를 반영하여 단서조항을 신설하였다.

최영호, 앞의 논문, 172면; 오창수, 앞의 논문, 203-204면; 에에 반하여 이국환, 앞의 논문, 412면은 사회통념상 합리성이라는 것은 취업규칙의 변경이 유효한지의 여부를 판단하는 가장 기본적인 요소로서, 취업규칙의 불이익변경에 근로자의 동의를 요구하는 이유도 취업규칙의 불합리한 변경을 방지하고자 함에 있는 것이기 때문에, 최초 취업규칙이 명백하게 불합리하다면 그 변경에 사회통념상 합리성이 있을 경우 그 변경은 근로자의 동의 유무에 불구하고 유효하다고 해석하여야 하므로 단서규정의 신설이후에도 합리성론은 유지되어야 한다고 주장한다.

이철수, 앞의 논문, 21면.

이재강, 앞의 논문, 219면.

4. 불이익변경의 요건

가. 동의의 주체

1) 개설

근로기준법 제97조 제1항 단서는 사용자가 퇴직금규정을 불이익 변경하려면, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 단순히 근로자의 과반수라고 할 때, 여기서 말하는 ‘근로자’라 함은 기존의 취업규칙의 적용을 받고 있는 근로자집단을 가리키므로, 그러한 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 그 근로자의 과반수가 동의의 주체로 될 수 있다.

대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결; 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결; 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등.

사업 또는 사업장 내에 노동조합이 아예 조직되어 있지 않거나 조직되어 있더라도 조합원의 수가 사업 또는 사업장 내 모든 근로자의 과반수가 되지 않는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

2) 근로자집단별 취업규칙이 상이한 경우

사업장 내의 근로자가 여러 집단으로 분류되어 그 근로자집단별로 퇴직금규정을 달리 정하고 있거나 별도의 퇴직금규정이 작성되어 있는 경우에는 불이익 변경되는 퇴직금규정의 적용을 받고 있는 근로자집단만이 동의의 주체로 될 뿐이고, 변경되는 퇴직금규정의 적용을 받지 않는 근로자를 포함하는 사업장 내의 모든 근로자가 동의의 주체로 되는 것은 아니다.

대법원은 퇴직금규정이 사원에 대한 부분과 노무원에 대한 부분으로 이원화되어 있는데 위 퇴직금규정을 사원과 노무원 모두에게 불이익하게 변경하면서 총 근로자의 85％를 넘는 수를 차지하는 노무원이 위 퇴직금규정의 변경에 완전히 동의하였다고 하더라도 위 변경된 퇴직금규정 중 노무원에 대한 부분만이 동의에 의한 변경의 효력이 있을 뿐이고 사원의 과반수가 위 퇴직금규정에 동의하지 않았다면 위 퇴직금규정 중 사원에 대한 부분은 동의의 주체인 사원의 동의를 얻지 못하여 기존의 사원에 대하여는 아무런 효력이 없다고 한다.

대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결; 대법원 1991. 1. 15. 선고 90다6170 판결; 대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952, 15969, 15976(병합) 판결.

3) 사후동의의 경우

불이익변경 당시에는 과반수 노동조합이나 과반수 근로자의 동의 없이 변경되었다가 사후에 동의하는 경우에 그 동의 시점부터 장래에 향하여 불이익변경의 효력이 미치게 할 때에는 과거 불이익변경 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 아니라 사후 동의를 할 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체로 됨에는 의문의 여지가 없으나 과거의 불이익변경 당시로 소급하여 그 효력을 미치게 하는 동의에 있어서는 동의의 주체가 문제된다.

대법원은 취업규칙의 변경이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 추인을 포함한 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이라고 판시하여 이러한 경우에도 사후 소급적 동의를 할 당시의 모든 취업근로자의 과반수 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 된다고 하고 있다.

대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결; 同旨 대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결.

하지만 위와 같은 판례의 태도는 부당하다. 과거의 불이익변경에 대한 동의를 사후에 소급적으로 받는 경우에는 불이익변경 후 입사 및 퇴사 등으로 말미암아 근로자들이 변동되어, 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체판결의 입장에 따라, 변경 전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자와 변경된 취업규칙의 적용을 받게 된 근로자(즉, 변경 전 취업규칙의 적용을 받지 않는 근로자)로 나뉘게 되는데, 변경된 취업규칙의 적용을 받는 근로자들의 측면에서 본다면 소급적인 사후 동의를 할 대상이나 이해관계가 아무 것도 없어 이들은 이른바 동의의 주체가 될 종전 취업규칙의 적용을 받고 있는 근로자집단에서 제외되어야 하고, 취업규칙의 불이익변경 전부터 근무하여 변경 전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들 중 소급적인 사후 동의시까지 근무하여 변경 전 취업규칙에 대하여 기득의 권리나 이익을 가지고 있는 근로자들만이 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 주체가 되어야 할 것이다.

同旨 강금실, 앞의 논문, 100-101면; 문일봉, 앞의 논문, 155-156면.

4) 포괄승계의 경우

영업양도․기업합병이나 법률의 규정에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 영업양도나 합병 전의 기업에 종사하던 근로자는 승계 전의 퇴직금규정의 적용을 계속하여 받는다. 이 경우 승계 전의 퇴직금규정을 근로자에게 보다 불리한 승계 후의 퇴직금규정으로 개정하려면 승계 전 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다.

대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결(합병); 대법원 1994. 8. 26. 선고 93다58714 판결(법령); 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결(합병); 대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결(영업양도).

대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결; 대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결.

나. 동의의 방법

1) 노동조합 조합장의 동의 또는 근로자들의 회의방식에 의한 동의

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 되는 것이고 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다. 물론 노동조합총회나 대의원회에서 취업규칙의 변경에 대한 의결권한을 노동조합운영위원회에 위임하여 위 운영위원회가 위 변경에 동의하기로 결의한 경우에도 유효한 동의가 있다고 할 것이다.

대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결; 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

이에 대하여는 조합원들의 의견수렴절차를 거치지 아니한 노동조합장의 동의를 노동조합의 동의로 보는 것은 부당하다는 비판이 있다(김남준, 앞의 논문, 276-277면).

대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결.

위 대법원 판례에 따르면 노동조합의 조합장이 동의권을 행사함에 있어서 노동조합총회나 대의원회의 의결을 거치도록 단체협약이나 노동조합규약에 규정하고 있다면 이에 따라야 한다고 해석하여야 하며 이는 타당한 것이기는 하나, 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한과 관련하여 이를 절대시하여 단체협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거치도록 한 단체협약이나 노동조합의 규약을 무효라고 본 1993. 4. 27. 대법원 전원합의체 판결의 취지와 어떻게 조화될 수 있을지 의문이다.

대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결; 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 조합장이 사용자와 단체협약을 체결하면서 취업규칙의 불이익변경에 동의하는 방식도 생각할 수 있다. 실제로 단체협약의 부칙 등에 취업규칙의 불이익변경을 승인하는 경과규정 등을 두거나, 단체협약에 일정한 근로조건에 관한 사항은 취업규칙의 규정에 따른다는 인용조항을 두거나, 단체협약에서 불이익변경된 취업규칙의 규정과 동일한 내용의 조항을 직접 두거나 하는 여러 가지 형태가 발견되며, 불이익변경이 현저히 합리성을 결한 경우를 제외하고는 원칙적으로 허용된다.

대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결; 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결.

2) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우

이러한 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 그러한 동의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다.

대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결; 대법원 1992. 11. 10. 선고 92다30566 판결.

대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결; 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결.

여기서 말하는 회의방식이라 함은 반드시 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것은 아니다. 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결; 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결; 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결.

사업장이 전국 여러 곳에 산재하여 있고 전체 근로자의 숫자가 많다는 사유만으로, 근로자들 상호간에 의견교환 없이 동의여부를 단순히 회람하는 문서에 표시하는 방식에 의하는 것은 회의방식에 의한 것이라고 볼 수 없어 허용될 수 없을 것이나, 회사의 각 부서별로 근무하는 근로자 중 과반수의 근로자들이 각자 자유로운 의사에 따라 스스로 취업규칙의 변경에 동의하며 그에 관한 의견개진은 노사협의회의 근로자위원들에게 일체 위임한다는 취지의 동의서를 작성하였고 그 위임을 받은 근로자위원들이 자유롭게 협의하여 취업규칙의 변경에 동의하기로 합의하였다면, 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있는 경우로 볼 수 있다.

대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결.

3) 노사협의회의 근로자대표위원들의 동의

대법원은 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를  도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 판시하였다.

대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결.

그 외에 대법원은 정부투자기관의 이사회에 관하여도, 정부투자기관관리기본법에 의하여 폐지된 구 정부투자기관관리법과 구 정부투자기관예산회계법은 근로기준법과는 입법목적과 규정사항들을 달리하므로 근로기준법의 특별법이라 볼 수 없을 뿐 아니라 위 각 법률의 개별 조항에 있어서도 정부투자기관 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정한 바도 없기 때문에 정부투자기관 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관한 사항은 역시 근로기준법의 적용을 받는다고 하면서, 위 각 법률의 폐지와 함께 시행되고 있는 정부투자기관관리기본법 제17조 제1항이 정부투자기관 직원의 보수를 경제기획원 장관의 지침에 의거하여 이사회가 정하도록 규정하였다고 하여 이사회가 직원의 퇴직금에 관한 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지로 해석되지 아니한다고 판시하였다.

대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결.

4) 묵시적인 동의의 인정여부

동의는 노동조합장의 동의 또는 근로자들의 회의방식이라는 적극적인 형태의 집단의사결정방법에 의한 것이어야 하므로 묵시적인 동의가 있는 것으로 인정될 경우는 거의 없을 것이다.

대법원도 노동조합이나 근로자들이 사용자로부터 불이익하게 변경된 퇴직금규정의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다거나, 개정 퇴직금규정이 상당기간 그대로 시행되어 오면서 퇴직근로자가 이에 따라 아무런 이의 유보 없이 퇴직금을 수령한 사정만으로는 노동조합이나 근로자들의 묵시적인 동의가 있었다고는 할 수 없다고 판시하였다.

대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결; 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결; 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결.

다. 소급적 동의

1) 개설

취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자 또는 노동조합의 동의는 취업규칙의 개정, 시행에 앞서 사전에 이루어져야 하는 것이 원칙이지만 불이익변경 당시에 근로자나 노동조합의 사전 동의 없이 개정되어 그 변경된 취업규칙이 시행되다가 사후에 비로소 과거의 위와 같은 불이익 변경에 동의하는 것도 허용된다.

앞의 책,「해고와 임금」, 244면.

그런데, 사전 동의이건 사후 동의이건 그 동의의 내용이 불이익 변경된 취업규칙을 장래에 향하여 적용하도록 정하고 있는 경우에는 그 유효성이 특별히 문제될 여지가 없으나 취업규칙의 불이익변경 당시 이를 과거에 소급하여 적용하는 것에 동의하거나, 취업규칙의 불이익변경 후에 비로소 동의하면서 그 동의의 효력을 개정 당시로 소급시키도록 하는 경우에, 특히 퇴직금규정의 소급적 불이익변경에 대하여 그 유효성을 인정할 수 있는지 여부가 문제되는바 판례는 이를 긍정하고 있다.

대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결; 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결; 대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결.

2) 퇴직금지급률에 관한 소급적 동의

퇴직금지급률을 정한 취업규칙을 근속기간에 따라 누진되는 누진제에서 그 누진율을 인하하거나 단수제로 불이익하게 변경하는 것에 대하여 소급적으로 동의하더라도 당연히 그 유효성이 인정된다는 것이 일관된 판례이다.

대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결; 대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결; 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결; 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결; 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결.

대법원은 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다고 하면서도, 퇴직금청구권은 후불적 임금으로서 퇴직시에 비로소 발생하는 권리이므로 소급적 동의의 유효성이 인정됨으로써 취업규칙의 변경이전부터 동의하기 전까지 사이에 퇴직한 근로자와 그 동의 후에 퇴직한 근로자 사이에 적용할 퇴직금지급률에서 차이가 생기는 것은 불가피하다고 하고 있다.

대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결.

하지만, 퇴직금의 지급의무가 생기는 것과 퇴직금채권의 보유 및 근로관계의 존속기간에 따른 퇴직금액의 산정가능성과는 별개의 문제이며, 퇴직금의 법적 성질에 대하여 임금후불설을 취하는 경우 종래의 근속기간에 상응한 부분은 이미 발생한 기득이익 또는 권리로 봄이 상당하고 따라서 근로자의 개별동의가 없는 소급적 동의에 의한 침해는 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다.

김형배, 앞의 책, 296-297면.

김재훈, “단체협약에 의한 기존 근로조건의 불이익 변경”, 「노동법연구 제3호」, 서울대학교 노동법연구회, 1993. 12., 188면; 강금실, 앞의 논문, 113면; 천정배, 앞의 논문, 322-324면; 정주석, “취업규칙의 불이익변경과 노동조합의 추인”, 「1997 노동판례 비평」, 민주사회를 위한 변호사모임, 1998. 8., 283-284면.

퇴직금제도의 불이익변경에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있기 전에 퇴직한 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 아니하여 부득이 지급률이 높은 종전의 퇴직금제도를 적용하여야 하고, 사후의 소급적 동의 이후에 퇴직한 근로자에 대하여는 앞서 본 소급적 동의의 효력을 인정하는 판례에 따라 불이익하게 변경된 낮은 퇴직금지급률을 적용하여야 하므로 양자에게 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되는바, 대법원은 이러한 경우에는 위 법조항이 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다고 판시하였다.

대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결.

3) 소급적 동의와 불이익변경에 대한 인식

사후의 소급적 동의와 관련하여 대법원은 일반적으로 퇴직금규정의 불이익 변경에 대하여 근로자들이 사후에 소급적으로 동의․승인․추인 등의 의사표시를 하였다고 인정하기 위해서는 그 의사표시를 할 당시의 근로자들 또는 노동조합이 그때까지 사실상 시행 중이던 개정 퇴직금규정이 유효하게 적용되지 않는 것이라는 사정을 알고 있어야 하고, 만약 이러한 사정을 모르고 단순히 개정 퇴직금규정이 유효하게 적용되고 있는 것으로 알고 이를 그대로 유지하는 것으로만 생각하여 위 퇴직금규정의 개정에 동의한 것이라면 과거의 불이익변경에 대한 소급적 동의 등의 의사표시라고 볼 수 없다는 입장을 취하고 있었다.

즉, 사후의 소급적 동의가 동의로서 적법한 효력을 인정받기 위하여는 동의 당시의 근로자 또는 노동조합이 대상 취업규칙이 과거에 동의없이 불이익하게 변경된 것이라는 점을 분명히 인식하고 이를 전제로 하여 불이익변경에 대하여 동의한다는 뜻으로 동의의 의사표시를 하여야 한다고 하거나, 노동조합이나 근로자들이 단체협약 체결 당시 그때 시행 중이던  보수규정이 유효하다고 여기고 있었던 사실만으로 무효인 종전의 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수는 없다고 판시하였다.

앞의 책, 「해고와 임금」, 245면.

대법원 1992. 9. 14. 선고 91다46922 판결.

반대로, 근로자들이 취업규칙 개정 당시 종전에 개정된 취업규칙상의 단수제 퇴직금제도의 효력에 문제가 있어 이를 보완하려는 뜻으로 동의를 구한 것이라는 사정을 알면서 이에 동의한 것이라면, 그 소급적용을 위한 동의의 효력을 부인할 것은 아니라고 하였다.

대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결.

하지만 이러한 대법원 판례의 태도는 단체협약의 체결에 의한 취업규칙의 불이익변경에 대한 추인과 관련하여 종전의 입장을 사실상 변경한 것으로 보이는바 이에 관하여는 후술하기로 한다.

III. 4. 다. 불이익변경에 대한 인식 참조.

5. 동의절차 위반의 효과

가. 개설

취업규칙의 작성, 변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다 할지라도 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력이 없다.

대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결; 대법원 1977. 9. 28. 선고 77다681 판결.

또한, 취업규칙 중 일부 조항의 개정이 무효인 경우에는 그 대가성이나 연계관계가 있는 항목 모두가 유, 불리와 무관하게 모두 무효가 된다. 즉, 퇴직금 관련 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유, 불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유, 무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이고, 또한 퇴직금의 지급에 관한 취업규칙의 개정이 무효로 된 이상 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정은 그 지급률 및 기초임금에 관한 부분 모두 그것이 앞서 무효로 된 퇴직금 규정을 추인한 것이거나 또는 그 규정과는 연계관계 없이 전혀 별도의 차원에서 변경되어 새로운 퇴직금 규정을 제정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 모두 무효로 된다.

대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결.

나. 상대적 무효

대법원은 종래, 사용자인 회사가 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경을 함에 있어서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등 근로자집단의 의사결정방법에 의한 동의가 없었다면 이와 같은 취업규칙의 변경은 무효이므로, 위 취업규칙 변경 이후에 입사한 근로자에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용된다고 판시하였으나, 1992. 12. 22. 전원합의체판결로 기존의 판례를 변경하여, 취업규칙의 작성․변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라고 함이 현재의 대법원의 입장이다. 따라서, 취업규칙을 불이익 변경하면서 적법한 동의를 얻지 아니한 경우라 하더라도 취업규칙의 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 항상 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다.

대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카7754 판결; 대법원 1990. 7. 10. 선고 89다카31443 판결.

대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결.

대법원 1993. 1. 15 선고 92다39778 판결; 대법원 1996. 4. 26. 선고 94다30638 판결; 대법원 1996. 9. 10. 선고 96다3241 판결; 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결.

취업규칙에 대한 판례법리를 최초로 정립한 1977. 7. 27. 판결이 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하며 이와 같은 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경은 무효이고 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없는 것이라고 판시한 근거는 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 노사대등결정의 원칙이었다. 그런데 위 1992. 12. 22. 전원합의체판결은 결론에 이르게 된 현실적인 고민은 이해한다고 하더라도, 위 1997. 7. 27. 판결이 든 세 가지 근거 중 기득권 존중의 원칙만을 유지하였을 뿐 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 집단적 결정에 의한 근로조건의 노사대등결정의 원칙이라는 대원칙을 방기하였고, 신규근로자에게는 제시된 취업규칙에 대한 부동의의 표명이 고용기회의 상실을 의미한다는 현실을 무시하였으며, 취업규칙을 통한 근로조건의 통일적․획일적 처리라는 요청을 간과하였다는 비난을 면하기 어렵다.

대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결.

최영호, 앞의 논문, 169-170면; 이철수, 앞의 논문, 22-23면; 이준, 앞의 논문, 344-347면; 오창수, 앞의 논문, 205-207면(필자는 다수의견은 취업규칙의 법규성에 반하고 기존의 판례이론과도 조화되기 어렵다고 비판하고 있다).

대법원은 변경 후의 사정변경으로 개정된 취업규칙이 기존의 근로자들에게 불이익하지 않게된 경우와 관련하여, 취업규칙의 작성․변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙인데, 다만 기존의 근로자들에게 종전의 취업규칙을 적용하는 것은 변경된 취업규칙을 적용할 경우 기존의 근로자들이 기득이익을 침해받게 되기 때문이라는 점에 그 근거를 두고 있을 따름이므로, 만약 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존의 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 현행의 법규적 효력을 가진 개정된 취업규칙이라고 판시하였다.

대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결.

다. 개별적 무효의 배제

취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어서 적법한 동의를 얻지 못한 경우에는 기존의 근로자에 대하여는 원칙적으로 모두 그 변경의 효력이 일률적으로 미치지 않는다. 대법원은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니하는 것이므로 가사 근로자가 사용자인 회사로부터 개정된 퇴직금규정 등의 내용을 통지받고도 아무런 이의도 하지 아니한 채 그대로 근무한 것을 개정된 퇴직금 규정 등에 대하여 개인적으로 묵시적인 동의를 한 것으로 본다고 하더라도 개정된 퇴직금규정 등의 효력은 그 근로자에 대하여도 미치지 아니한다고 판시하였다.

대법원 1991. 3. 27. 선고 91다3031 판결; 同旨 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결.

6. 불이익변경된 취업규칙과 관련한 퇴직금산정방식

가. 퇴직근로자의 근속기간 동안 퇴직금규정이 불리하게 변경된 경우 퇴직금 산정 당시 어떠한 퇴직금규정을 적용할 것인가가 문제된다.

대법원은 종래 퇴직금지급율에 관한 취업규칙이 근속기간에 따른 누진제에서 단수제로 변경된 경우 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자들의 동의가 있었다고 하여도 그것만으로는 불이익하게 변경된 취업규칙이 종전 재직기간에 대하여까지 소급적용된다고 볼 수는 없으므로, 위 취업규칙 변경 이전에 입사하였다가 그 변경 이후에 퇴사한 근로자의 퇴직금을 산정함에 있어서 입사일부터 퇴직금지급율 변경 전까지의 재직기간에 대한 퇴직금지급율에 관하여는 종전 취업규칙을, 그 이후 퇴사일까지의 재직기간에 대한  퇴직금지급율에 관하여는 변경된 취업규칙을 각 적용하여 계산하여야 한다고 하여, 퇴직금 지급규정의 변경시 다른 경과규정을 두지 아니한 이상 근로자에게 불이익하게 변경된 직원보수규정이 종전 재직기간에 대하여까지 당연히 소급적용되다고 볼 수 없다는 입장을 취하였다.

대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결.

대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카24311 판결.

나. 그러나 대법원은 1995. 7. 11. 계속 근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 전원합의체 판결의 다수의견으로 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 구 근로기준법 제28조 제1항의 규정에 위반하지 아니하는 한 그 규정에 따르면 적법하나, 그와 같은 별도의 규정을 두지 아니한 경우에는 당해 사업장의 퇴직금산정에 관한 취업규칙과 단체협약의 해석을 통하여 그 방법을 도출하여야 하고, 이 과정에 있어서 구 근로기준법 제28조 제1항을 해석의 가장 중요한 기준으로 삼아야 할 것인바, 동 조항에 의하면 퇴직금 계산에 있어서 기본이 되는 요건은 계속근로연수, 퇴직금지급률 및 퇴직시의 평균임금 세 가지라고 할 것인데, 퇴직자의 근무기간 중의 직류변경에 불구하고 계속 근무하여 온 전기간을 계속근로기간으로 보고, 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 근로기준법 제19조 제1항의 규정에 의하여 퇴직 전 3개월 간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금 즉 직류변경 후인 퇴직시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하여야 하는 이상, 그 지급률도 마땅히 퇴직 당시 직류의 지급률로 함이 구 근로기준법 제28조 제1항의 취지에 맞는다고 판시하여 퇴직금의 산정에 있어 원칙적으로 퇴직시의 퇴직금지급규정의 적용을 선언하였고, 그 후 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다고 하여, 계속근무기간의 중간에 적용될 퇴직금 규정이 유효하게 변경된 경우 퇴직금을 산출함에 있어서는 전체의 근무기간에 대하여 퇴직 당시에 유효한 퇴직금 규정을 적용하여야 한다고 판시하여 그 기본적인 입장을 변경하였다.

현재의 근로기준법 제34조 제1항에 해당한다.

대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결.

대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결.

대법원 1996. 9. 10. 선고 96다3241 판결.

이국환, 앞의 논문, 427면은 퇴직금은 후불임금이 아니라 퇴직하는 근로자의 생활보장을 위하여 법에 의하여 강제적으로 사용자에게 부담을 시킨 입법정책적인 지원금에 불과하므로, 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 비로소 그 전체의 금액이 발생하는 것이므로 어느 특정기간에 대응하는 퇴직금이란 있을 수 없으며, 법률요건완성 당시의 규범인 퇴직시의 퇴직금 규정에 의하여 전체의 퇴직금을 산정하여야 한다고 하여 위 판결에 적극 찬동하고 있으나 동의하기 어렵다.

다. 하지만 대법원은 이후 다소 그 태도를 수정하였다.

대법원은 구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 '퇴직'이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 계속 근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금 규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 한다고 하여, 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 한다고 하면서도, 이는 근로자의 기득이익을 침해하지 않을 것을 조건으로 한 것이며 따라서 변경전의 근속기간에 대하여는 개정전 규정과 개정후의 규정의 유, 불리를 비교하여 근로자에게 유리한 규정을 적용하여야 한다고 판시하고 있다.

대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결.

대법원 1997. 7. 11. 선고 96다45399 판결; 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결.

라. 법령의 규정에 의한 퇴직금제도의 변경

퇴직금차등제도 설정금지의 원칙을 최초로 규정한 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항이 위 근로기준법 개정 당시 신설되어 1981. 4. 1.부터 시행되면서, 같은 법 부칙 제2항에서는 종전에 단체협약이나 취업규칙에 의해 설정된 퇴직금제도가 차등제도에 해당할 경우에는 1981. 3. 31.까지 차등제도 설정금지의 취지에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하지 않는 이상 1981. 4. 1.부터는 그 사업장내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다고 규정하였으므로, 위 규정에 따라 최다수 근로자에 속하지 아니하는 근로자에 대하여 적용되고 있던 퇴직금규정은 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도로 변경되는 것으로 의제되었다.

현재의 근로기준법 제34조 제2항에 해당한다.

이와 관련하여 대법원은, 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전 취업규칙이 적용되므로, 퇴직금차등제도를 금지한 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항 및 부칙 제2항에 의하여 1981. 4. 1.부터 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도를 적용하여야 할 경우, 만약 최다수 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 근로자에게 불리하게 변경되어 있었다면, 비록 최다수 근로자에 속하는 근로자로서 퇴직금 규정이 변경되기 전에 입사한 자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 개정 전의 퇴직금 규정이 적용된다고 하더라도 최다수 근로자에 속하지 아니하는 근로자에 대하여는 기득이익의 침해가 없는 한 최다수 근로자에게 법규적 효력이 있는 개정된 퇴직금 규정이 적용되는 것으로 보아야 한다고 하여 퇴직금 규정의 변경 후에 입사한 근로자의 수를 묻지 않고 불이익하게 변경된 퇴직금규정이 소수근로자에게 적용되어야 한다고 하고 있으며, 다만 계속 근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금 규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 한다는 앞서 본 법리는 퇴직금 규정이 사용자에 의하여 변경된 것이 아니라 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 것) 규정에 의하여 1981. 4. 1.부터 퇴직금차등제도가 금지되고 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도가 전체 근로자에 대하여 적용되는 경우에도 동일하다고 판시하였다.

대법원 1997. 7. 11. 선고 96다45399 판결; 대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결; 대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결; 대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결.

III. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경

1. 단체협약의 개념과 법적 성질

단체협약이라 함은 노동조합 등 근로자단체가 사용자 또는 사용자단체에 대한 단체교섭권을 행사하여 교섭을 하고 그 결과 교섭의 대상으로 삼은 근로조건에 관한 사항 기타 노동관계에 관한 사항에 대하여 평화적․자주적으로 합의에 도달하거나 혹은 그 합의를 위한 노력을 계속하였으나 더 이상 평화적․자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없을 정도로 주장의 불일치가 있어 쟁의행위를 함으로써 그 주장을 관철시키는 등의 과정을 거쳐 위 당사자 사이에 결정한 내용을 협약의 형식으로 체결한 것을 말한다.

「노동조합 및 노동관계조정법연구」(이하 「노노법연구」라 한다), 사법연수원, 2000, 196면.

단체협약의 법적 성질을 어떻게 파악할 것인가에 관하여는 견해의 대립이 있으며 이는 크게 단체협약이 계약과는 전혀 다른 법규범의 성질을 갖는다는 견해와, 본질적으로는 계약의 성질을 갖는다고 보아야 한다는 견해가 있다. 단체협약이 법규범의 성질을 갖는다고 보는 견해에는 다시, 근로자는 그들의 단결체를 통하여 사용자와 교섭하고 그 결과 사회적 자치규범으로서 법률과 같은 효력을 갖는 단체협약을 체결할 수 있다고 보는 견해(사회적 자치규범설), 노사가 자주적으로 단체협약을 체결하여 그들 사이의 집단적 근로관계를 규정할 법규범을 설정하는 내용의 노동관습이 법적으로 이미 승인되어 있다고 보는 견해(백지관습법설)가 있고, 단체협약이 계약의 성질을 갖는다고 보는 견해에는 단체협약은 기본적으로 근로자단체와 사용자 사이의 자유로운 합의에 체결되는 계약으로서의 성질만을 가질 뿐이고 규범적 효력은 국가가 제정하는 법률의 개별 규정에 따라 비로소 정해진다고 보는 견해(수권설), 단체협약은 근로자단체 구성원의 의사를 기초로 한다는 점에서 집단적 계약이되 개별계약에 우선하는 효력이 있다는 점에서 규범계약이라는 견해(집단적 규범계약설)가 있다

앞의 책, 「노노법연구」, 196-198면.

2. 단체협약의 규범적 효력

가. 개설

노노법 제33조는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”(제1항)고 규정하여 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정하고 있는 사항은 취업규칙이나 근로계약보다 상위의 규범으로서 강행적으로 적용되는 효력이 있음을 인정하고 있고, 나아가 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”(제2항)고 규정하여 위와 같이 단체협약의 강행적 효력에 의하여 무효로 된 취업규칙이나 근로계약의 부분이나 근로계약에 정하지 않은 사항에 대하여는 단체협약에 정한 기준이 보충적․직접적으로 적용되는 효력이 인정된다고 정함으로써, 단체협약의 규범적 효력으로서 강행적․보충적(직접적) 효력을 명문으로 인정하여 단체협약자치의 원칙을 승인하고 있다.

이와 같이 계약 일반의 경우와 달리 근로계약관계의 집단적․통일적 규율을 위하여 단체협약에 고유하게 인정되는 특수한 법적 효력을 흔히 단체협약의 규범적 효력이라 하며, 단체협약의 내용 중 이와 같이 규범적 효력이 인정되는 규범적 부분은 계약 일반의 효력과 같은 채무적 효력만이 인정되는 채무적 부분과 그 효력이 차이가 있다.

앞의 책, 「노노법연구」, 203-204면.

나. 규범적 효력의 근거

단체협약의 규범적 효력의 근거에 관하여는 단체협약의 법적 성질을 어떻게 볼 것인가에 따라 견해의 대립이 있다.

단체협약의 법적 성질에 관한 견해 중 수권설에 의하면, 단체협약은 본질적으로는 노동조합과 사용자 사이에 자주적으로 성립되는 단체계약 또는 일종의 무명계약일 뿐이고 이러한 계약에 규범적 효력이 인정되기 위해서는 법률에 별도의 수권규정이 있어야만 하므로 노노법 제33조의 규정을 단체협약에 규범적 효력을 인정하는 근거가 되는 창설적 효력을 갖는 법률규정으로 본다.

김유성, 「노동법 II -집단적 노사관계법-(全訂版)」, 법문사, 2001. 1., 159면.

집단적 규범계약설에 의하면, 단체협약은 협약당사자인 노동조합과 사용자 등과의 사이에 있어서는 일종의 채권계약에 해당하지만, 노동조합의 구성원인 조합원과 사용자 등 사이에 있어서는 조합원인 개개 근로자가 그의 자유의사에 따라 노동조합에 가입하여 그의 근로관계를 집단적인 규율에 맡긴 이상 그에 기초하여 개별약정에 우선하는 집단적인 규범으로 강행성․보충성을 갖게 되는 집단적인 규범계약의 성질을 가진다고 한다.

김형배, 앞의 책, 606-607면.

우리의 경우 헌법 제33조 제1항이 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 근로 3권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있고 이는 근로자들이 개별적으로 사용자 등과 사이에 근로조건에 관한 사항을 약정하지 않고 단결권을 행사하여 조직된 자주적 단결체를 통한 단체교섭을 행하고 그에 따라 단체협약을 체결하는 방식으로 근로조건을 집단적으로 규율하도록 하는 것이 근로자들의 근로조건의 향상을 위하여 요청되므로 이를 근로자의 헌법상 권리로 보장하려는데 그 취지가 있다 할 것이므로 이러한 단체교섭의 결과로 체결된 단체협약에 근로조건의 기준에 관하여 정한 사항에 대하여 그 단결체의 구성원에게 규범적 효력이 미친다고 하는 것은 헌법상 기본권인 단체교섭권의 본질적 내용을 이룬다고 봄이 상당하다. 그러므로 근로자가 단체교섭권의 행사로서 노동조합을 통하여 사용자 등과 사이에 체결한 단체협약에 정한 근로조건의 기준에 관한 사항이 노동조합의 구성원인 근로자 모두에게 집단적인 규범으로서 효력을 갖는 것은 헌법상 단체교섭권의 보장에 의한 당연한 귀결로 파악하여야 할 것이다.

앞의 책, 「노노법연구」, 207-208면.

다. 단체협약의 규범적 효력은 협약체결 당사자인 노동조합의 구성원인 ‘조합원’과 그 상대방 당사자인 사용자 또는 사용자단체의 구성원인 사용자 사이의 ‘개별적 근로관계에서의 권리의무관계’를 규율하는 데에 미친다.

대법원 1996. 6. 28. 선고 94다49847 판결 참조.

또한, 단체협약의 규범적 부분은 개별적 근로관계에서의 권리의무관계를 규율하는 것이므로, 원칙적으로 단체협약 체결 당시 조합원으로서 근로관계가 유효하게 존속하고 있는 자에게 그 효력이 미치고, 단체협약의 체결 이전에 이미 유효하게 근로관계가 종료된 조합원에게는 그 효력이 미치지 아니한다. 따라서 비록 당해 단체협약에 정한 규범적 부분을 단체협약 체결 이전의 권리의무관계에 대하여도 소급하여 적용하도록 정하고 있다 하더라도 단체협약 체결 전에 이미 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 생길 여지가 없다.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결.

3. 규범적 효력의 한계(협약자치의 한계)

가. 개설

단체협약 자치라 함은 국가의 영향력으로부터 벗어나, 근로자의 여러 근로조건의 기준이 개개 근로자와 사용자와의 개별적 거래가 아닌 근로자가 소속해 있는 노동조합과 사용자 혹은 사용자단체 사이의 집단적 거래인 단체교섭에 의하여 결정되는 것, 그리고 이와 같은 거래의 결과 성립한 합의인 단체협약이 협약당사자 및 그 구성원 상호간에 존중되고 개별적인 근로관계에서 구속력이 있는 자치적 규범으로서 타당하게 되는 것을 말한다.

김재훈, 앞의 논문, 183면.

단체협약 자치는 노동조합이 조합원에 대하여 가지는 통제권 및 근로조건 규제권한을 전제로 하지만, 노동조합의 이러한 권한은 조합원의 근로생활의 모든 영역에 걸쳐 미치는 것은 아니고, 근로자의 계약자유나 기본적 인권과 관련하여 일정한 제한을 받을 수 있다. 협약자치의 한계에 대한 논의는 노동조합의 단체협약을 통한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 규제권한을 인정하면서도 이에 대하여 일정한 한계를 설정함으로써 근로자 개인의 고유한 권리․이익을 보호하고자 하는 것이며, 우리나라에서 협약자치의 한계는 규범적 효력의 한계를 말하는 것이다.

김유성, 앞의 책, 171면.

이하에서는 먼저 단체협약의 규범적 효력 중 강행적 효력과 관련하여 유리의 원칙에 관하여 살펴본 후 이어서 규범적 효력의 외재적 한계와 내재적 한계에 관하여 차례로 검토하기로 한다. 유리의 원칙은 내재적 한계의 하나로도 볼 수 있으나 강행적 효력의 해석 과 직결된 문제이므로 우선적으로 검토하기로 한다.

나. 유리의 원칙

1) 단체협약의 규범적 효력의 내용으로서, 단체협약에 정한 근로조건 등의 기준에 관한 사항에 위반되는 내용을 정하고 있는 취업규칙이나 개별 근로계약은 무효로 된다는 강행적 효력이 인정되며, 이와 관련하여 근로조건에 관하여 취업규칙이나 개별 근로계약에 정한 사항이 단체협약에 위반되면 그것이 근로자에게 불리한 내용인 경우뿐만 아니라 유리한 내용인 경우에도 전면적으로 무효로 된다고 해석할 것인지, 아니면 불리한 내용인 경우에 한하여 무효로 되고 유리한 내용인 경우에는 그대로 유효한 것인지 여부가 문제된다.

근로계약이 단체협약상의 기준을 하회하는 경우에만 그 기준의 규범적 효력이 작용하고, 근로계약이 그 기준보다 유리한 경우에는 그 효력이 작용하지 않고 근로계약이 우선한다는 원칙이 유리의 원칙이며, 이 원칙을 인정하는 경우에는 단체협약은 그 기준 이하의 근로계약을 무효로 하는 편면적 강행성만을 갖는다고 해석하게 된다.

이근윤, “단체협약 자치의 한계”, 「대법원판례해설」, 법원도서관, 1998. 6., 360면.

2) 단체협약에 근로조건 등의 기준을 정함에 있어서 이를 최저기준으로 삼고 있는 경우에는 그 최저기준보다도 하회하는 기존 또는 단체협약 체결 후의 취업규칙이나 개별 근로계약 부분이 단체협약에 위반하여 무효로 되는 것은 당연하고, 그렇지 아니한 취업규칙이나 개별 근로계약부분은 단체협약에 위반되는 것이 아니므로 유리의 원칙 적용 여부와 상관없이 유효하다.

3) 유리의 원칙 적용여부가 문제되는 것은 단체협약이 근로조건의 획일적, 정형적 표준을 정한 것으로 해석되는 경우이다.

독일의 경우 단체협약법(Tarifvertragsgesetz)에 명문의 규정을 두어 단체협약자치의 한계로서 유리의 원칙이 인정된다고 해석되고 있으나 독일과 같은 명문의 규정이 없는 우리의 경우에는 해석론상 이를 긍정하는 견해와 부정하는 견해가 대립되고 있다.

긍정설은 단체협약은 근로자들을 보호하기 위하여 근로조건의 최저기준을 정한 것으로 이해하고, 사용자가 자발적으로 단체협약의 기준 보다 유리한 급부를 하거나 또는 근로계약에 의하여 단체협약의 기준 이상의 급부를 약속하는 것은 유효하다고 하거나, 단체협약에 근로조건의 기준을 정함에 있어 최고기준을 정하는 것은 헌법상 기본권 보장의 원리에 의하여 인정되는 공서양속에 위배되는 것으로서 허용되지 아니하고 이 경우 그러한 기준은 하나의 평균적․정형적인 기준으로만 의미를 가진다할 것인데, 개인의 인격의 자유로운 발현을 위한 일반적 행동의 자유가 우리 헌법상 행복추구권(헌법 제10조)이라는 기본권으로 보장되어 있고 그에 따라 근로자 개개인이 그의 인격의 실현을 위하여 자신의 급부능력에 따른 근로조건을 자유로이 형성할 수 있다는 점에 비추어 단체협약 체결전후를 불문하고 근로자가 개별적으로 사용자와 근로조건에 관하여 합의한 근로계약 중 근로자에게 유리한 내용을 정한 부분은 단체협약자치의 원칙에 의한 규범적 효력이 미치지 아니하고 그러한 범위 안에서는 단체협약자치의 한계가 인정되어야 한다고 한다.

홍준호, 앞의 논문, 56-61면(부정설의 논거를 하나 하나 논박하면서 긍정설을 취하고 있다).

김형배, 앞의 책, 615면.

앞의 책, 「노노법연구」, 211-212면; 노재관, “단체협약”, 「재판자료 제40집 근로관계소송상의 제문제(하)」, 법원행정처, 1987. 12., 193면.

그러나 기업별 협약이 지배적인 우리나라에서의 단체협약상 기준은 표준적인 근로조건으로 작용하고 있으며, 노동조합에의 가입에 의하여 근로자 스스로 계약의 자유를 일정한 범위에서 제한하였다고 볼 수 있기 때문에 조합원인 한도에서는 원칙적으로 노동조합의 집단적 규제에 따라야 하며 개별조합원에 대하여 사용자와의 근로조건에 대한 개별교섭을 허용한다면 노동조합의 단결권과 단체교섭권이 상당 부분 침해될 소지가 있는 우리나라에서 명문의 규정도 없이 유리의 원칙을 인정하기는 무리이다. 따라서 유리의 원칙을 부정하고 규범적 효력은 양면적 강행성을 가진다고 봄이 타당하다.

김유성, 앞의 책, 169-170면; 임종률, 「제2판 노동법」, 박영사, 2001. 3., 131-132면.

同旨 이근윤, 앞의 논문, 360면.

현재까지 대법원의 판례 중 이에 관하여 명시적으로 판시한 것은 보이지 않는다.

4) 단체협약에 관련한 유리의 원칙은 그 인정근거에 비추어 볼 때 위와 같이 근로자 개인의 개별 약정에 의한 근로계약에서 문제되며, 취업규칙에 대하여는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 수 있으므로, 노동조합이 단체협약을 체결하면서 기존의 취업규칙에 정한 근로조건보다 불리한 내용의 근로조건의 기준을 정함으로써 취업규칙을 변경하는 것은 위 법규정에 의하여 허용되고 있다고 볼 것이므로, 우리의 경우 이러한 한도 안에서 취업규칙과 단체협약 사이의 유리의 원칙은 입법에 의하여 배제되어 있다 할 것이다.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결; 대법원 1993. 3. 23. 선고 92다51341 판결; 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결 등.

그리고 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우에는 명문의 규정이 없으나, 이 때에도 집단적 규율을 목적으로 하는 규범 상호간에는 유리의 원칙의 인정근거를 찾아 볼 수 없으므로 역시 유리의 원칙은 적용되지 않고 그러한 노동조합이 체결한 단체협약에 의하여 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 허용된다고 할 것이고, 기존의 단체협약에 정한 근로조건의 기준을 새로운 단체협약에 의하여 불이익하게 변경하는 것도 허용된다 할 것이다.

앞의 책, 「노노법연구」, 213면; 노재관, 앞의 논문, 193면.

다. 외재적 한계

근로관계를 규율하는 규범형식에는 헌법, 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 있으며 원칙적으로 규범상호간에는 헌법, 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순으로 적용이 있게되므로 단체협약은 헌법을 비롯한 노동관계법령에 위반할 수 없으며, 규범으로서 법률불소급의 원칙, 기득권 존중과 같은 법의 일반원칙에 반할 수 없고, 또 단체협약은 계약으로서의 형식도 가지므로 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반할 수 없다.

이준상, “단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경”, 「법조 제50권 제2호」, 통권 533호, 2001. 2., 214면.

대법원도 단체협약에 정한 근로조건 등의 기준이 근로기준법 등에 규정된 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서(민법 제103조)에 위반되는 내용이면 이는 상위의 법규범에 저촉되므로 무효라고 하고 있다.

대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결.

대법원은 구체적으로, 단체협약에 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 합리적인 이유없이 남녀의 차별적 대우를 하지  못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 아니 된다고 한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효이고, 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수는 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지 통산하여야 할 것인바, 만일 중간퇴직이 무효로 인정된다면, 노사협의회에 따른 합의에 의하여 해외파견 근로자들의 퇴직금 중간 정산의 효력을 인정하고 최종 퇴직시에는 중간 퇴직금 정산일 이후의 기간에 대해서만 퇴직금을 계산하기로 한 것은, 결국 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권의 일부를 사전에 포기하게 하는 것으로서 그와 같은 합의사항이 단체협약과 동일한 효력이 있다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이며, 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장하고, 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 구 근로기준법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다고 판시하였다.

대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결.

대법원 1997. 7. 25. 선고 96다22174 판결.

현재의 근로기준법 제22조 제1항에 해당한다.

대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결; 同旨, 대법원 1997. 6. 27. 선고 95누17380 판결.

라. 내재적 한계

1) 본래적으로 근로자개인에 속하는 권리의 처분에 관한 사항

본래 근로자 개인의 자유와 권리에 속하는 사항은 단체협약에 의하여 집단적으로 규율할 수 있는 근로조건에 해당하지 아니할 것이므로 협약당사자가 그 구성원인 근로자에 대하여 기속력이 미치는 협약내용으로 정할 수 없다.

임금에 관한 저축협정, 특정 정당을 지원한다는 내용의 협정, 조합비일괄공제 협정 등이 그 예이다.

앞의 책, 「노노법연구」, 214면.

2) 개별 근로자에게 이미 귀속한 권리의 처분에 관한 사항

조합원이 이미 취득한 권리에 대하여도 협약당사자가 규율할 수 있는 범위에 속하지 아니한다. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결.

또한 판례는 퇴직금청구권과 관련하여, 퇴직금은 사용자가 일정기간 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원이고 구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 비로소 발생하는 것이므로 퇴직 이전에 퇴직금 산정의 기초가 되는 퇴직금지급률을 소급적으로 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 하더라도 이에 대하여는 개별근로자에 대하여 협약자치에 의한 규범적 효력이 그대로 인정된다는 입장을 취하고 있다. 하지만, 현재의 근로기준법 상 퇴직금 중간정산제가 인정되고 있고(근로기준법 제34조 제3항), 퇴직금의 법적 성격이 임금의 후불이라고 보는 대법원의 판례에 따르면 근로자가 퇴직이전이라도 기왕의 근속연수에 비례한 퇴직금에 관하여는 근로자의 개인적 재산영역으로 옮겨간 것으로 보아 근로자의 동의가 없는 한 단체협약에 의한 처분대상이 아니라고 봄이 상당하다.

대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결; 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조.

이준상, 앞의 논문, 232-233면; 김재훈, 앞의 논문, 188면; 천정배, 앞의 논문, 326면; 정주석, 앞의 논문, 283면; 정재성, “단체협약에 의한 기존 근로조건의 불이익변경”, 「노동판례평석」, 1999. 4., 194면; 홍준호, 앞의 논문, 63-63면(필자는 퇴직금채권의 발생시기가 퇴직시라고 보는 이상 퇴직하기 이전에는 이미 근속한 기간에 관한 퇴직금채권도 개개인의 재산권으로 성립하기는 어려우나 법의 일반원칙인 신뢰의 원칙상 새로운 근로규범에 의하여 침해될 수 없어서 소급적용을 부정하여야 한다고 한다).

3) 개별 근로자의 근로계약상 지위의 변동에 관한 사항

개별근로자의 근로계약상의 지위를 변동시키는 사항에 대하여도 협약당사자인 노동조합이 단체협약에 의하여 규범적 효력이 미치는 사항으로 정할 수 없다.

노동조합이 단체협약에 의하여 일정한 범위의 근로자를 그 해고대상자로 정하였다고 하더라도 이는 정리해고의 기준을 정한 것에 불과하고 이로써 개별근로자에 대한 정리해고의 효력이 발생하는 것은 아니다. 마찬가지로 단체협약에 의하여 일정한 범위의 근로자를 전적이나 배치전환의 대상자로 정하였다고 하더라도 그로써 근로자에게 전적이나 배치전환의 효력이 발생하는 것은 아니고 전적이나 배치전환이 유효하기 위해서는 개별근로자의 동의가 있어야 한다.

앞의 책, 「노노법연구」, 215면.

4) 근로의무의 창설에 관한 사항

근로의무의 설정은 근로게약에 근거하여 발생하는 것으로서 개별근로자의 의사를 노동조합의 의사로써 갈음할 수 없기 때문에 개별조합원에 대하여 근로의무를 창설하는 내용의 단체협약조항은 효력이 없다.

이근윤, 앞의 논문, 364면.

단체협약에 시간외근로에 대하여 노동조합이 동의한다는 조항을 두고 있다고 하더라도 이로써 개별근로자에게 당연히 시간외근로를 할 의무가 발생하는 것은 아니고 사용자는 개별근로자의 동의가 있어야 시간외근로를 지시할 수 있다.

앞의 책, 「노노법연구」, 215면.

대법원은 구 근로기준법 제42조 제1항이 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서 단체협약에 의한 합의가 가능하다고 판시하였다.

현재의 근로기준법 제52조 제1항에 해당한다.

대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결.

4. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경

가. 허용여부

단체협약은 근로조건의 유지․개선이 그 주된 목적이므로 단체협약 당시의 기존의 근로계약이나 단체협약에서 정하는 근로조건을 하회하는 단체협약의 체결이 근로조건의 유지․개선이라는 노동조합의 목적에 비추어 볼 때 집단적 자율의 목적에 반하는 것으로서 허용되지 않는다는 견해가 있다. 하지만, 근로조건의 유지․개선은 장기적인 차원에서 파악하여야 할 필요가 있고, 단체교섭 역시 일종의 거래로서의 성격을 가지기 때문에 국가경제나 당해 기업의 상황 또는 노사관계의 여건 등을 감안하여 일시적으로 불리한 내용에 대하여도 합의할 수 있으므로 임금 등 종전 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 단체협약도 유효하다고 보는 것이 일반적이다.

홍준호, 앞의 논문, 53-54면.

김유성, 앞의 책, 173면; 김형배, 앞의 책, 616면; 임종률, 앞의 책, 132면; 박홍규, 「제2판 노동법론」, 삼영사, 1998. 3., 730-731면; 노병호, “단체협약에 있어서 몇 가지 문제점에 관한 고찰”,  「민법의 과제와 현대법학의 조명(홍천용교수 화갑기념논문집)」, 1997. 11., 971-972면.

대법원도 단체협약과 이에 따른 보수규정이 아직 정식으로 명예퇴직의 효력이 생기지 않은 일부 근로자인 원고들에게 불리하게 개정되었다고 하더라도, 이에 동의할 수 있는 권한이 있는 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 합의한 이상 그러한 사정만으로 위와 같은 노․사간의 합의가 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다고 하여, 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경이 권리남용이 아닌 한 유효하다는 취지의 판결을 하였다.

대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결.

그 후 노동조합은 사용자와 사이의 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있고, 설령 일부 근로자에 대하여 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하거나 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 일부 근로자에 대하여만 그 적용을 배제하는 내용으로 체결한 경우에도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노․사간의 합의를 무효라고 할 수는 없으며 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 해당 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다고 하여, 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경을 기본적으로 인정하면서 그 예외사유로서 “현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정”을 들었으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 체결 경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다고 판시하여 예외사유의 판단기준을 구체화하였다.

대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결; 同旨 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결.

단체협약자치의 원칙에 따라 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경한 단체협약도 일응 유효하다고 보면서, 다만 그 변경이 근로조건의 유지, 개선이라는 단체협약의 본래의 목적을 상실할 정도로 합리성을 결여한 것이면 무효로 보고, 그 합리성의 판단에 종합적인 평가가 필요하다는 위 판례의 입장은 타당한 것으로 보인다.

同旨 이준상, 앞의 논문, 220면.

나. 소급적 불이익변경

나아가 단체협약에 의하여 근로조건을 소급적으로 근로자에게 불이익하게 변경할 수 있는지가 문제된다. 일반적으로 학설은 단체협약이 가지는 규범으로서의 성격상 법에 있어서의 일반원칙인 법률불소급의 원칙이 적용되어야 하며, 실제적으로도 구 단체협약이나 근로계약에 의하여 근로자가 이미 취득한 권리 내지 청구권은 근로자 개인의 기득권으로 확립되어 있는 것이므로 신 단체협약의 규범적 규제력의 밖에 있으므로 단체협약에 의하여 이를 제한하거나 박탈할 수 없다는 이유로 소급적 불이익변경은 원칙적으로 인정될 수 없다고 한다.

노병호, 앞의 논문, 974면; 이병태, “단체협약자치의 한계”, 「법학논총 제7집」, 한양대학교 출판부, 1990. 9., 10-11면; 정재성, 앞의 논문, 193면.

하지만 대법원은 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약 부칙에 단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 이 협약에 의한 것으로 본다고 규정한 경우 위 단체협약에서 특별히 퇴직금 지급률의 변경을 위한 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 두지 않았으므로 노동조합은 위 단체협약에 의하여 퇴직금 지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 해석하여야 할 것이고, 이와 달리 위 단체협약 부칙의 의미를 장래에 향하여만 효력을 승인한 것이라고 볼 것은 아니다라고 하여 단체협약에 의한 소급적 취업규칙의 불이익변경 문제를 노동조합에 의한 취업규칙의 사후추인의 문제와 구별하지 아니하고 당연히 유효한 것을 전제로 법리를 전개하고 있다.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결.

다. 불이익변경에 대한 인식

1) 종래의 판례

대법원은 종래 단체협약을 체결할 당시에 시행 중이던 개정 퇴직금지급규정이 무효임을 인식하지 못하고 그와 동일한 내용의 퇴직금규정을 마련한 것은 유효한 추인이 아니라는 태도를 취하고 있었다.

즉, 퇴직금규정의 개정 당시 개정 전 규정의 적용을 받고 있던 근로자들에게 불이익하게 변경된 것임에도 불구하고 그 변경에 관하여 이들 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않았는데, 그것이 그 후 장기간 시행되어 오다가 근로자들로 조직된 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결함에 있어서 위와 같이 불리하게 개정된 퇴직금지급규정과 동일한 내용의 퇴직금규정을 마련하였다고 하더라도, 위 근로자들로 조직된 노동조합이 위 단체협약을 체결할 당시 시행 중이던 개정 퇴직금지급규정이 위와 같은 사정으로 무효임을 인식하고 있었다는 점을 인정할만한 증거가 없다면 위 퇴직금지급규정의 개정이 사후의 소급적인 추인에 의하여 유효하게 되었다고 볼 수 없다고 하였다.

대법원 1993. 6. 11. 선고 92다19316 판결.

또한, 퇴직급여규정의 개정 이후에 결성된 노동조합과 사용자가 퇴직금제도를 누진제로 환원한다는 내용의 단체협약을 체결하고 또 단체협약에서 정하지 아니한 사항의 규율에 관하여는 사용자의 관계 규정에 따르기로 하였다거나, 노동조합이 당시 시행 중인 퇴직급여규정이 무효인 사정을 모른 채 사용자와 단체협약을 체결하며 단체협약의 부칙에 협약에 명시되지 아니한 사항은 관계 법령 및 관행에 따르기로 한다는 규정을 두었다는 사정 등으로는 위 퇴직급여규정의 개정을 추인한 것으로 볼 수 없다고 판시하였다.

대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결.

대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결.

2) 판례의 변경

그러나 대법원은 위와 같은 일반적인 판결과는 달리 퇴직금규정의 불이익 변경에 대하여 사후에 그 효력을 인정하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 단체협약 체결 당시 노동조합이나 근로자들이 그 불이익 변경된 취업규칙이 무효라는 사정을 알았는지 여부에 관하여 특별한 언급 없이 위 단체협약의 체결을 통하여 그 소급적용에 관한 동의 등의 의사표시를 하였다고 사실인정을 한 것도 있다.

즉, 사용자가 퇴직금지급률을 하향 조정하는 내용의 퇴직금지급규정을 개정하면서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않았다가 그 후 근로자들이 노동조합을 설립하고 사용자와 단체협약을 체결하면서 단체협약 부칙에 “위 단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 위 협약에 의한 것으로 본다”고 규정하였다면, 위 단체협약에서 특별히 퇴직금 지급률의 변경을 위한 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 두지 않았으므로 노동조합은 위 단체협약에 의하여 퇴직금 지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 해석하여야 할 것이고, 이와 달리 위 단체협약 부칙의 의미를 장래에 향하여만 효력을 승인한 것이라고 볼 것은 아니라고 하거나, 사용자가 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 직원보수 및 퇴직금규정상의 퇴직금지급률을 하향 개정하였는데, 그 후 노동조합이 사용자와의 단체협약 체결과정에서 이미 퇴직금규정이 개정되어 있었으므로 새로운 단체협약에서는 종래와는 달리 직접 직원보수 및 퇴직금규정을 인용하는 형식으로 규정하자는 의견이 있어 그 단체협약에서 퇴직금제도에 관하여 이미 개정되어 있던 직원보수 및 퇴직금규정을 직접 인용하는 규정을 두었다면, 위와 같이 개정된 직원보수 및 퇴직금규정이 단체협약을 통하여 노동조합의 사후추인을 얻음으로써 유효하게 되었다고 보아야 한다고 판시한 사례가 있다.

대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결; 대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결.

대법원 1993. 5. 11. 선고 92다49294 판결.

이러한 판례들은 앞서의 판례들과 같은 시기에 나온 것임에도 그 결론을 달리하고 있는바 구체적으로 어느 정도의 사실상의 차이로 인한 것인지는 의문이다.

그 후 판례는 더욱 나아가, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로써 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과의 사이에 새로운 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 취업규칙이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 효력이 생기고, 따라서 그 협약의 내용에 따라 개정된 취업규칙은 근로자들에 대하여 적용되어야 한다고 하여, 단체협약의 체결 당시 노동조합이나 근로자들이 과거에 불이익 변경된 퇴직금규정이 그 불이익 변경 당시의 기존 근로자들에게는 적용될 수 없고 종전의 퇴직금규정이 적용되어야 하는 것이라는 사실을 알았는지 여부와 관계없이 소급적 동의나 승인 등의 의사표시가 유효하다고 함으로서 종전의 일반적인 판례의 입장을 사실상 변경하였음을 명확히 하고 있다. 다만 퇴직금의 지급청구권은 퇴직시에 발생하고 퇴직금의 지급률은 퇴직당시의 지급률에 의한다는 대법원 판례에 따르면 기존의 근로자에 대한 새로운 퇴직금제도의 적용이 근로조건의 소급적 불이익변경에 해당하는 지는 의문이다.

대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결; 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결.

IV. 맺는 말

종래 종신고용시스템에 기초한 근로조건의 지속적인 향상을 전제로 하여 형성되어 온 법리는 1980년대 이후 우리나라의 노사관계의 변동으로 인하여 변화를 겪게 되며 이러한 변화는 1997년 11월의 소위 IMF 경제상황의 도래로 인하여 보다 가속화된다.

새로운 사회, 경제적 상황에 적응하기 위하여 사용자는 근로자의 근로조건을 결정하는 가장 중요한 규범인 취업규칙과 단체협약에 의한 근로조건의 저하를 시도하였고, 이에 저항하는 근로자들과의 법적인 분쟁으로 인하여 1990년대 이후 이와 관련한 많은 대법원 판결이 나오면서 새로운 법리가 정립되게 되었다.

그런데 이와 관련한 대법원 판례의 태도를 보면 지나치게 보수화하고 있다는 느낌을 지울 수 없다. 근로자 집단의 동의를 받지 못한 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙의 상대적 무효, 근로자 집단의 동의 없이 불이익 변경된 취업규칙을 사후에 소급적으로 동의하는 경우의 동의의 주체, 퇴직금지급률에 관한 노동조합의 소급적 동의의 인정, 기왕의 근속기간에 상응하는 퇴직금에 대한 단체협약에 의한 처분가능성 인정, 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경에 있어서 소급적 불이익변경의 인정, 단체협약에 의하여 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙을 추인함에 있어 불이익변경에 대한 인식불요 등은 대법원의 보수성을 보여주는 대표적인 판례들이다.

법은 살아있는 공동체의 규범이며 따라서 법원이 법을 해석함에 있어서 사회의 변화를 반영하는 것은 당연한 일이기는 하나 거기에는 분명한 한계가 있는 것이다. 구체적인 사건에서 합리적인 해결을 시도하여야 하는 법원의 고충을 이해하지 못하는 바 아니나 현실적인 필요가 있다고 하더라도 헌법상 보장된 근로자의 기본권으로서의 근로 3권을 구체화한 노노법과 근로자 보호라는 근로기준법의 근본정신은 존중되어야 하는 것임을 생각하면 위 판결들은 그 법해석에 있어 많은 아쉬움을 남기고 있다. 향후 보다 합리적인 방향으로 노동법제가 정비되길 기대하여 본다.